Проблема кадрового дефицита стала ключевым вызовом для экономики России в 2024 году. Недостаток специалистов в ряде отраслей делает актуальным вопрос увеличения производительности труда. Очевидно, что без улучшения навыков и знаний работников эту задачу решить невозможно. Какие меры могут привести к эффективному результату и какую роль в этом играет национальный проект «Производительность труда», рассказываем в статье.
Дефицит кадров в России 2024-2025
Дефицит кадров перестал быть локальной трудностью отдельных предприятий и превратился в общенациональную проблему, затрагивающую многие страны, включая Россию. Согласно опросу участников национального проекта «Производительность труда», 67% компаний несырьевого сектора назвали нехватку персонала главным препятствием для развития бизнеса в 2024 году. Острая конкуренция за компетентных специалистов вынуждает компании переманивать сотрудников у конкурентов, что ведет к росту затрат на оплату труда. Например, по данным «СберАналитики», за последний год зарплаты в обрабатывающей промышленности выросли почти на 30%.
Сложившаяся ситуация требует системного подхода к решению проблемы. «Анализируя запросы на нашем кадровом маркетплейсе, мы видим, что многие компании пытаются справиться с нехваткой персонала в экстренном порядке, без долгосрочного планирования. Это приводит к снижению эффективности производства, росту себестоимости продукции, ухудшению ее качества и, как следствие, потере конкурентоспособности на рынке», — отмечает Владислав Рылеев, генеральный директор кадрового маркетплейса Laborplace и представитель «Опоры России».
Прогнозы и пути решения
Эксперты консалтинговой компании «Яков и партнеры» прогнозируют, что к концу десятилетия кадровый дефицит будет только усиливаться. Чтобы смягчить последствия растущего спроса на труд, необходимо обеспечить ежегодный рост производительности труда не менее чем на 2,4%.
Почему в России дефицит кадров?
Кадровый дефицит как следствие выученной беспомощности
Сегодня острее всего нехватка кадров ощущается в промышленном секторе. Эта проблема обусловлена как внешними факторами, так и отсутствием грамотной кадровой политики на многих предприятиях.
«Работодатели сталкиваются с рядом внешних трудностей: тяжелые условия труда, удаленность производственных объектов, низкая привлекательность рабочих профессий для молодежи и недостаток учебных заведений, готовящих специалистов для современных высокотехнологичных производств. Ситуацию усугубляет многолетний демографический спад», — отмечает Владислав Рылеев.
При этом многие компании недооценивают потенциал современных HR-служб, сводя их функции к кадровому делопроизводству и формальной работе с персоналом.
Такой подход оказывается неэффективным. Зачастую поиск новых сотрудников начинается только в момент острой необходимости. На таких предприятиях отсутствуют системы адаптации, обучения и повышения квалификации, нет партнерства с вузами и колледжами, не разработаны программы поощрений и льгот для сотрудников, а их текущие запросы игнорируются. Кроме того, компании не занимаются формированием привлекательного HR-бренда, что делает их заложниками ситуации, которую можно назвать выученной беспомощностью.
Нехватка рабочей силы в России: системный подход к решению проблемы
Для преодоления кадрового дефицита необходим системный подход. Важно заранее формировать пул кандидатов на ключевые позиции, развивать собственных специалистов и адаптировать условия труда под запросы соискателей. Такой подход используется в рамках программы подготовки управленческих кадров «Лидеры производительности», которая является частью национального проекта «Производительность труда». Программа помогает предприятиям внедрять системы адаптации, обучения и наставничества, а также разрабатывать HR-стратегии, учитывающие долгосрочные цели бизнеса.
Согласно опросу среди компаний-выпускников программы «Лидеры производительности», только 15% предприятий используют HR-стратегию как ключевой инструмент достижения стратегических целей. 40% компаний находятся на этапе разработки такой стратегии, а 22% вообще не видят в ней необходимости. Это свидетельствует о том, что большинство предприятий адаптировались к текущим реалиям рынка труда, признали неизбежность изменений и находятся в поиске эффективных решений для преодоления кадрового дефицита.
Таким образом, успешное решение проблемы кадрового голода требует не только реагирования на текущие вызовы, но и долгосрочного планирования, инвестиций в развитие персонала и создания привлекательных условий труда. Только так компании смогут преодолеть выученную беспомощность и обеспечить устойчивое развитие в условиях растущей конкуренции за квалифицированные кадры.
Залог эффективной HR-стратегии
Главная задача успешной HR-стратегии — привлечение подходящих сотрудников. Для этого необходимо отказаться от устаревшего подхода, при котором поиск персонала ведется только для заполнения текущих вакансий, и перейти к проактивному рекрутингу, ориентированному на долгосрочную перспективу. В таком случае компания сама ищет кандидатов, а не ждет, пока они обратят на нее внимание.
«Мы изучили опыт компаний, которые работают с нашим кадровым маркетплейсом Laborplace, и обнаружили, что лучше всего с кадровыми вопросами справляются те, кто готов инвестировать в развитие сотрудников на перспективу. Мы предоставляем бизнесу квалифицированных специалистов, а компании, в свою очередь, занимаются их обучением и мотивацией. При этом, мы объединяем запросы работодателей и возможности аутсорсинговых компаний на одной платформе — кадровом маркетплейсе», — отмечает Владислав Рылеев.
Текущая ситуация с проактивным рекрутингом
Данные опроса среди компаний-выпускников программы «Лидеры производительности» показывают, что лишь 10% российских предприятий занимаются превентивным поиском персонала. Еще 39% стремятся внедрить такой подход, но их процессы пока не отлажены. При этом, 36% компаний до сих пор не прогнозируют свои кадровые потребности на долгосрочную перспективу и продолжают закрывать вакансии по мере их возникновения.
Таким образом, переход к проактивному рекрутингу требует не только изменения подходов к поиску персонала, но и пересмотра HR-стратегии в целом. Компаниям необходимо заранее планировать свои кадровые потребности, развивать внутренний потенциал сотрудников и создавать условия для их профессионального роста. Только такой подход позволит эффективно решать кадровые вопросы и обеспечивать устойчивое развитие бизнеса.
Ключевые шаги к созданию пула потенциальных кандидатов
На этапе разработки HR-стратегии компании важно четко определить цели поиска новых сотрудников, понять, кто является целевой аудиторией, и что компания может ей предложить. Иногда результаты такого анализа оказываются неожиданными: например, некоторые организации успешно закрывают вакансии за счет кандидатов без профильного опыта или образования. Это подчеркивает важность гибкого подхода к подбору персонала.
HR-стратегия должна быть направлена на формирование ключевых принципов управления человеческим капиталом.
Ее основная задача — определить потребности компании в кадрах, учитывая как текущие операционные задачи, так и долгосрочные стратегические цели. Важно выделить так называемый «золотой» фонд сотрудников — тех, чей вклад наиболее ценен для компании, а также «рисковые» позиции, которые сложно закрыть. Это поможет сосредоточиться на удержании ключевых специалистов и поиске решений для проблемных вакансий.
Для создания пула кандидатов необходимо разработать четкие портреты соискателей. При этом важно учитывать такие параметры, как возраст, профессиональные навыки, личные ценности, потребности и ожидания. На основе этого анализа формируется ценностное предложение работодателя, которое должно быть привлекательным для целевой аудитории. Также стоит изучить предложения конкурентов, чтобы при необходимости скорректировать свои условия и сделать их более конкурентоспособными.
Не менее важен выбор каналов для привлечения кандидатов. Это могут быть дни открытых дверей, рекламные кампании, активность в социальных сетях, сотрудничество с учебными заведениями или участие в профориентационных мероприятиях. Особое внимание следует уделить коммуникации с соискателями, особенно с молодежью, которая ценит открытость, современные подходы и возможность диалога с работодателем.
Тенденции в подборе персонала: гибкость, развитие и новые подходы
Дефицит квалифицированных кадров вынуждает работодателей проявлять гибкость в вопросах подбора персонала. Одной из заметных тенденций стало снижение требований к опыту работы соискателей. Например, на платформе hh.ru количество вакансий, не требующих опыта, в первом квартале 2024 года увеличилось на 58% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года, достигнув отметки в один миллион. Параллельно государство активно работает над повышением престижа рабочих профессий среди молодежи, используя современные форматы коммуникации: мемы, тематические сообщества в соцсетях, акции и конкурсы.
Производственные компании постепенно адаптируются к запросам молодого поколения, стремясь соответствовать их ожиданиям. Работодатели начинают понимать, что помимо базовых потребностей, таких как достойная зарплата и комфортные условия труда, сотрудники ценят возможность личностного роста, чувство причастности к важному делу и атмосферу партнерства в коллективе. Эти принципы лежат в основе так называемой «бирюзовой культуры», которая становится все более популярной. Она предполагает создание среды, где каждый сотрудник чувствует свою значимость, имеет возможность развиваться и понимает, как его работа влияет на общество.
Опрос среди компаний-участников программы «Лидеры производительности» наглядно демонстрирует эти изменения. Так, 28% респондентов выделили возможность личностного развития как ключевой фактор удержания сотрудников, 21% отметили важность партнерской атмосферы в коллективе, а 12% — значимость «большой идеи» или миссии компании. Однако большинство работодателей по-прежнему считают основными мотиваторами материальное вознаграждение (70%) и комфортные условия труда (55%).
Реальные результаты изменений в HR-политике
Эффективность новых подходов к управлению персоналом можно оценить на примерах компаний, участвующих в программе «Лидеры производительности» в рамках нацпроекта «Производительность труда».
Например, предприятие по производству спецодежды в Ивановской области смогло решить проблему низкой рентабельности одной из своих площадок, которая выполняла лишь 30% заказов из-за нехватки квалифицированных кадров.
Благодаря внедрению системы обучения и наставничества непосредственно на производстве, компания начала привлекать сотрудников без опыта и готовить их до необходимого уровня.
Это позволило значительно повысить эффективность работы.
Другой пример — крупный российский производитель шоколада и кондитерских изделий, который оптимизировал свои производственно-складские процессы с помощью экспертов программы. В рамках проекта были разработаны стандартные операционные процедуры (СОП), в том числе на языках иностранных сотрудников, что упростило их адаптацию.
Результатом стало сокращение времени обучения новых работников с двух месяцев до двух недель и снижению текучести кадров на 20%.
Сегодня на предприятии действует единая система подбора наставников и обучения новичков. Кандидаты в наставники проходят специальные тренинги, а для каждого нового сотрудника разрабатывается индивидуальная программа обучения с обязательной сдачей экзамена. Кроме того, компания активно работает с молодежью, приглашая школьников и студентов на экскурсии по производству, чтобы заинтересовать их будущей профессией.
Эти примеры показывают, что современные HR-стратегии, ориентированные на развитие сотрудников и создание благоприятной рабочей среды, способны не только решать текущие кадровые проблемы, но и закладывать основу для долгосрочного успеха компании.
