Журнал
Управление персоналом

Внешний и внутренний персонал: как выбрать оптимальный источник подбора

В условиях стремительного роста конкуренции и цифровизации бизнеса эффективное управление персоналом становится ключевым фактором успеха. Выбор между внешним и внутренним подбором сотрудников определяет не только операционную стабильность, но и инновационный потенциал компании. Как найти баланс между свежими идеями новых кадров и лояльностью проверенных специалистов? Разбираем, как оптимизировать процессы подбора, минимизировать риски и создать гибкую систему управления, которая превратит кадровые вызовы в конкурентные преимущества.

Что такое внешний персонал?

Внешний источник персонала — это новые сотрудники. От действующих работников отличаются свежими идеями, но требует затрат на обучение и адаптацию. Нанимаются через источники вне компании:
  • Кадровые агентства — подбор готовых специалистов под требования вакансии.
  • Образовательные учреждения — привлечение выпускников и стажеров.
  • Онлайн-платформы (hh ru, ПрофиРу, Авито Работа) — для массового поиска кандидатов.
  • Социальные сети и мессенджеры — набор через профильные группы, разделенные по профессиям и регионам.
  • Переманивание из конкурирующих компаний — предложение лучших условий для конкретного специалиста.
Цель привлечения: закрыть вакансии, требующие специфических навыков, или увеличить штат при расширении бизнеса.

Что такое внутренний персонал?

Внутренний персонал — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. «Родной» сотрудник более лоялен, лучше понимает специфику работы коллектива. Но даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешний и внутренний персонал: ключевые различия

Внешнее управление персоналом: 4 инструмента

Текучка молодого персонала — бич любого бизнеса. Работодатель может помочь новичкам адаптироваться в компании, повысить их лояльность и эффективность.

1. Четкие KPI и инструкции

  • Разработайте подробные должностные инструкции и KPI.
  • Используйте грейдинг — группировки должностей с целью построения системы мотивации, для прозрачности зарплатной политики.

2. Адаптационные программы

  • Назначьте наставника из числа опытных сотрудников.
  • Собирайте ежемесячные one-to-one встречи для определения проблем в карьерном треке и выработки решений.
  • Проводите тренинги по корпоративной культуре и процессам.

3. Мониторинг вовлеченности

  • Регулярно собирайте обратную связь через опросы.
  • Внедрите систему геймификации, например, набираемой шкалы бонусов за выполнение планов.

4. Контроль лояльности

  • Заключайте срочные договоры с пролонгацией по результатам испытательного срока.
  • Затем предлагайте долгосрочные контракты с премиями за стабильность.

Когда выбирать внешний персонал?

  1. Когда нет внутреннего резерва — например, для редких специалистов.
  2. При сезонных нагрузках или крупных проектах — курьеры на пик продаж, строители на новые объекты, сборщики урожая в жатву.
  3. Когда нужны свежие идеи — для переустановки устаревших процессов, больше не приносящих прибыли.

Плюсы и минусы внешнего персонала

Преимущества:
  • Широкий выбор кандидатов.
  • Снижение предвзятости в коллективе.
  • Приток инноваций.
Риски:
  • Затраты на подбор могут доходить до 200% годового оклада.
  • Риск ошибки при скрининге вакансий.
  • Долгая адаптация сотрудника до 2–6 месяцев.

Баланс между внешним и внутренним подбором

Оптимальная стратегия — комбинировать источники. Например, закрывать 30% вакансий внутренним резервом, а 70% — внешним подбором для притока новых компетенций. Внедряйте HR-аналитику для оценки эффективности: отслеживайте сроки адаптации и текучесть сотрудников.
Хотите подключить внешние источники персонала? Наши эксперты из Laborplace помогут решить кадровые проблемы, чтобы вы сосредоточились на росте бизнеса. Заполните форму, и наш менеджер свяжется с вами.